Пояснительная о депримировании сотрудника

Основные понятия

Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее. Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию.

Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников.

Причины и сопутствующие факторы депремирования

Депремирование нередко приравнивается к удержанию премиальных поощрений из зарплаты работников, хотя при этом не является взысканием и никоим образом не закреплено законодательством. Это следует из статьи 192 ТК РФ, которая устанавливает лишь 3 вида взысканий: выговор, замечание, увольнение. Нормативно-правовую базу по применению премирования и удержаний из зарплаты можно дополнить следующими статьями Трудового кодекса РФ:

  • ст. 144, ч.1 (система оплаты труда, включая премирование);
  • ст. 137 (ограничение удержаний из зарплаты);
  • ст. 155 (размер зарплаты работника при неисполнении трудовых и должностных обязанностей).

Депремировать не значит удержать премию. Точная формулировка термина подразумевает не начислить премию. Работник не справляется, не выполняет условия, установленные для премирования правилами внутреннего распорядка. Тогда уместнее сказать, что ему просто не назначают премию. Использовать термин в значении «удержать» премиальные здесь будет неправильным.

Основания для не начисления премии прописываются во внутренних нормативных актах. Большинство организаций применяют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные в локальных актах, оговаривают условия назначения премий в трудовых договорах.

Действующие документы Особенности применения премирования в указанных документах Основания для неначисления премии по данным документам
Трудовой договор Могут включаться пункты о премировании в вариантах:

1.      Зарплата включает оклад, премиальные, надбавки

2.      Зарплата состоит из фиксированной (оклада, надбавок) и переменной, стимулирующей (премиальных) частей; указываются условия оплаты, начисления премии

В представленных вариантах результат разный:

1.      Премии являются частью зарплаты, поэтому наниматель не может снижать их размер или не выплачивать

2.      Если работник не выполняет трудовые обязанности, условия договора, наниматель вправе не начислить ему премию

Положения о премировании, об оплате труда, иные локальные акты Устанавливаются:

) критерии (условия), согласно которым назначаются премии;

) порядок определения их размеров и выплат;

) список сотрудников, которым предусмотрены премиальные

При невыполнении хотя бы одного условия наниматель вправе премию работнику не назначить

Наниматель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться правомерным действием с его стороны.

Пояснительная о депримировании сотрудника ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)
куплено {amp}gt; 8000 книг

Нормы Трудового кодекса

Любая форма поощрения работника разрешена статьей 191 ТК РФ. Кроме упоминания о том, что основанием для начисления премий может стать добросовестный труд, больше об этом не сказано ни слова. И, хотя на этом подробности о системе мотивирующих выплат в Трудовом кодексе заканчиваются, в ст. 191 ТК РФ есть важное дополнение – поощрение за труд может быть описано в локальном акте предприятия:

  • положении о премировании;
  • правилах трудового распорядка;
  • коллективном договоре;
  • положении о дисциплине;
  • индивидуальном трудовом договоре.

Пояснительная о депримировании сотрудника

Основная часть этих документов посвящена правилам начисления премий, но есть и разделы о причинах снижения или отмены выплат. Лишить премии могут при следующих нарушениях:

  • невыполнение плановых показателей или нормы выработки;
  • нарушение дисциплины;
  • вызывающее поведение, повлекшее материальный ущерб для компании.

Исходя из того, есть ли в локальном документе упоминания о возможности откорректировать сумму дополнительной выплаты, нужно составлять служебную записку на лишение премии. Если в положении о премировании не предусмотрено снижении выплат за какие-либо нарушения при выполнении плановых показателей, то наказать сотрудника таким образом будет затруднительно.

Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Взыскания отражены в статье 192 ТК РФ и представляют собой:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

Отмена поощрений в данный список не входит.

Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования. Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

Преимущества, недостатки депремирования

Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.

Что дает применение депремирования? Недостатки системы
Повышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лиц Возможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективе
Контроль над деятельностью подразделений Негатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремирования
Справедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивацию Работа на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качеству

Пояснительная о депримировании сотрудника

Депремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.

В каких случаях это незаконно

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения. Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

  • Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
    • пренебрежение требованиями техники безопасности;
    • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
    • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
    • неявка на работу без уважительной причины;
    • невыполнение распоряжений руководства;
    • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
  • Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
  • Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
  • При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.

Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня. Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование.

Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  • Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  • Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.
  • При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
  • Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.

Служебная записка на депремирование

Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю. Его цель — проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание. Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами.

lishenie-premii-rabotnika-po-tk-rf

В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании. Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации. В документ следует включить:

  • «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
  • название, дату написания, порядковый номер;
  • основной текст (информация, предложение, заявка);
  • в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт. Аналогичные действия осуществляются при лишении премии.

Меня лишили премии без приказа

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф.

Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности. Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

  1. Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
  2. Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
  3. От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
  4. Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
  5. После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
  6. После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

  • в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  • «тело» документа содержит полное наименование приказа;
  • обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
  • далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  • после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  • заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  • Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  • Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен.

Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления (статья 3 Кодекс о Труде России).

Наличие на предприятии Положения о премиях. Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

Текущая редакция ст. 191 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам .

Распоряжение руководителя о депремировании

Приказ — официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных. Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования.

Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации. Тем не менее приказ должен включать:

  • причину применения наказания;
  • основание лишения (снижения) денежного поощрения;
  • сроки депремирования;
  • подписи нанимателя, работника (нарушителя).

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания. Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись. Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется. Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным.

Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность

Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности). Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.

Служебная записка на лишение премии

В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.

Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных.

Работодатель Административное наказание Основание
ИП (физлицо) и должностное лицо Штраф 1 000–5 000 руб. Ст. 5.27 КоАП РФ
Юрлицо Штраф 30 000–5 0 000 руб. Ст. 5.27 КоАП РФ

ООО «Василек» выплачивает своим работникам премиальные в конце каждого месяца. Согласно локальным нормативным актам поощрительные премии получают работники, которые полностью выполняют индивидуальный и производственный план, а также не нарушают трудовую дисциплину.

По итогам октября все работники получили премии, кроме А. В. Петрова. Причиной лишения поощрения за октябрь стало невыполнение им индивидуального и производственного плана. Депремирование применено правомерно.

Таким образом, несоблюдение хотя бы одного условия для выплаты премии влечет за собой ее лишение. И этот случай не исключение. Несмотря на то, что дисциплинарных взысканий у А. В. Петрова нет, премию ему не дали, так как остальные условия, прописанные в локальных актах, не были выполнены.

Служебная записка о непремировании сотрудника

Н. М. Иванова, гражданский служащий, работает в организации год. Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.

Н.М. Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала. Дисциплинарных взысканий не имела. Поскольку оснований для лишения премиальных не было, то депремирование в этом случае считается незаконным. Работник вправе оспорить действия нанимателя через суд или посредством подачи жалобы государственной инспекции по труду.

Если не ознакомили с приказом

Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена. Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.

Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.

Это предусмотрено при:

  • отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
  • наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
  • правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
  • полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным. Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.

Ответы на часто задаваемые вопросы о депремировании

Вопрос №1: Согласно внутреннему распорядку организации каждый работник получает в конце года единовременное денежное поощрение. Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)?

Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны. Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п. Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.

Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа?

Нет. Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных. Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания. Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст. 142 (о нарушении сроков по оплате труда), 236 (об ответственности за задержку зарплаты и выплат, причитающихся работнику).

Не начислять премиальные, не издавать приказ наниматель может только тогда, когда в трудовом договоре, локальных актах не указан порядок премирования.

Вопрос №3: Может ли наниматель одновременно сделать работнику выговор и лишить его премии?

По закону (ст. 193 ТК РФ) руководитель за одно нарушение вправе применить один вид взыскания: выговор, замечание либо увольнение. Не допускается издавать приказ о лишении премии и выговоре сразу. Но применить такое взыскание и при этом не начислить премию наниматель вправе, если этот момент закреплен во внутренних нормативных актах.

Вопрос №4: Что грозит должностному лицу, которое при лишении премии повторно нарушает трудовое законодательство?

Штраф в 5 000 руб. или дисквалификация 1–3 года (Ст. 5.27 КоАП РФ). Причем даже если премии лишили не по вине нанимателя, согласно ст. 234 ТК РФ работнику обязаны будут выплатить причитающиеся суммы с процентами (компенсацией).

Как обжаловать решение

Незаконное лишение премии может быть оспорено работником. Ему потребуется обратиться в судебные органы не позднее трех месяцев с даты установления факта нарушения. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд.

При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства.

В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

  • произведено его восстановление в должности (при увольнении);
  • выплачена моральная и материальная компенсации;
  • покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
  • начислен штраф работодателю.

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности. Работодатель в суде должен подкрепить свое решение актом, объяснительной запиской, табелем учета рабочего времени, а также локальными документами, отражающими возможность лишения премии.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Adblock
detector