Как работадатель должен знакомить с новой должностной инструкцией

Понятие должностной инструкции

Что представляет собой должностная инструкция?

В Трудовом кодексе РФ нет норм, прямо упоминающих должностную инструкцию.

Вместе с тем должностная инструкция является локальным нормативным актом работодателя, регулирующим трудовые отношения, непосредственно связанным с трудовой деятельностью работника, с которым работодатель обязан ознакомить работника при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 5, ст. 8, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Должностная инструкция — это внутренний организационно-распорядительный документ, содержащий конкретный перечень должностных обязанностей работника с учетом особенностей организации производства, труда и управления, его прав и мер ответственности, а также квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности (письмо Роструда от 30.11.

Должностными инструкциями работодатель, в частности, закрепляет расстановку кадров, распределяет трудовые обязанности между работниками, в том числе работающими по одноименным должностям, но на разных участках работ, что позволяет не только контролировать трудовую дисциплину, но и избежать претензий контролирующих органов о дискриминации при установлении разной оплаты труда по одноименной должности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Например, должностные инструкции бухгалтера по разным участкам работ (бухгалтера по начислению зарплаты, бухгалтера по учету материалов, бухгалтера по расчету НДС и т.п.) позволяют обосновать установление разных окладов работникам, которые трудятся по одноименной должности бухгалтера, но выполняют разные трудовые обязанности.

Главное назначение должностной инструкции — определить работнику круг его обязанностей, прав, ответственности.

Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ. В любом случае, требовать от работника исполнения должностной инструкции можно лишь тогда, если с этим документом работник ознакомлен письменно. Один экземпляр должностной инструкции должен быть вручен работнику, иначе он не сможет этот документ исполнять.

Иногда в организациях трудовые обязанности не возлагаются на работников надлежащим образом. Например, те или иные обязанности оговорены сторонами, но не зафиксированы ни в трудовом договоре с работником, ни в должностной инструкции. А бывает и так, что должностная инструкция существует, но работник с ней не ознакомлен под подпись. В этом случае наказать работника за выполнение должностных обязанностей, которые не установлены надлежащим образом, нельзя.

Подобные дела зачастую становятся предметом трудовых споров.

Судьи указывают, что неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативно правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Поэтому оснований полагать, что работником было допущено нарушение должностных обязанностей, преждевременно, поскольку прежде чем нарушить должностные обязанности, работник должен быть с ними ознакомлен, чего в случае с работником сделано не было (Решение Заречного районного суда Свердловской области от 04.04.2014 № М-8/2014).

Не может рассматриваться как дисциплинарный проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которые не были вменены работнику трудовым договором, должностной инструкцией (Решение Ершовского районного суда Саратовской области от 18.06.2014 № М-114/2014).

Работник не может быть на законных основаниях привлечен к дисциплинарной ответственности, если работодатель только в устной форме ознакомил его с должностными обязанностями. ТК РФ устанавливает, что доведение до сведения работника названной информации должно подтверждаться его подписью (Решение Краснофлотского районного суда г. Хабаровска от 25.06.2014 № 2-1022/2014).

Как работадатель должен знакомить с новой должностной инструкцией

Иногда и сами работодатели, предъявляя к работнику претензии, не могут пояснить, какие конкретно виды поручаемой работы входили в круг его должностных обязанностей, а также каким локальным актом это предусмотрено (Решение Печорского городского суда от 30.03.2015 № 2-191/2015).

Для исправления создавшейся ситуации работодатель задним числом либо текущей датой пытается ознакомить работника с должностной инструкцией.

Какие последствия возможны для работницы в случае неподписания должностной инструкции?

Такая ситуация сложилась по вине работодателя, поскольку в нарушение требований ст. 68 ТК РФ работник не был под подпись ознакомлен со своей должностной инструкцией, непосредственно определяющей трудовые обязанности. То есть изначально (до момента подписания трудового договора) работодателем документально не были зафиксированы права и обязанности работника.

Впоследствии работодатель решил исправить ситуацию, однако в новой должностной инструкции прописал дополнительные обязанности, которые исполнял другой бухгалтер, чем нарушил закон.

В силу положений ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Если при приеме на работу работница не была ознакомлена под подпись с перечисленными документами, то их требования на нее не распространяются. В этой ситуации стороны должны руководствоваться положениями, которые содержит заключенный трудовой договор.

Внесение изменений в должностную инструкцию

Содержание трудовых обязанностей работника может изменяться. Например, корректировка должностной инструкции работника может потребоваться при изменении организационных и (или) технологических условий труда. В связи с этим возникает необходимость внесения изменений в действующую должностную инструкцию.

1) если инструкция представляет собой приложение к трудовому договору, целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;

2) если должностная инструкция утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет необходимости изменять обязательные условия трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен;

3) если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.

Должностные инструкции с установленным перечнем обязанностей распространяются на вновь принятых работников, которые ознакамливаются с ними не позднее дня подписания трудового договора. Подписывая трудовой договор, стороны устанавливают конкретный объем и содержание трудовых обязанностей работника.

У работающих (при отсутствии в трудовом договоре трудовых обязанностей) работодателю необходимо получить их согласие на установление трудовых обязанностей.

Согласие работника также требуется и в случае изменения его трудовой функции. По общему правилу, изменение трудовой функции является изменением условий трудового договора, которое допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Немалое значение имеет характер корректировок должностной инструкции.

Работодатель вправе разработать новую должностную инструкцию для работника, не изменяя при этом условия трудового договора.

Судебная практика, определяя пределы внесения изменений в должностную инструкцию, исходит из того, что работодатель вправе изменить в одностороннем порядке содержание должностной инструкции, если такое изменение не касается трудовой функции работника.

Как долно быть зафиксировано ознакомление с должностной инструкцией

ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее — локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

СЛОВАРЬ Должностная инструкция — это локальный нормативный акт, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Разрабатывать должностную инструкцию необходимо исходя из задач и функций, которые возложены на конкретное структурное подразделение. При этом необходимо учитывать его штатное расписание.

Мы полагаем, что, если в тексте трудового договора содержится упоминание о том, что должностная инструкция является приложением к трудовому договору, являющимся его неотъемлемой частью, такая должностная инструкция должна быть подписана обеими сторонами одновременно с трудовым договором.

Однако, чтобы сделать должностную инструкцию частью трудового договора уже после его заключения, стороны должны подписать соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ.

Минимальные и максимальные сроки для заключения такого дополнительного соглашения законом не установлены.

В этом документе дан перечень обязанностей, оговорены полномочия и права, а также определена ответственность за невыполнение его требований. 3 Официально оформленная должностная инструкция, подробно описывающая трудовые обязанности, соответствующие той или иной штатной единицы, должна быть разработана, утверждена и введена в действие приказом по организации.

Как работадатель должен знакомить с новой должностной инструкцией

Кандидата, претендующего на вакантную должность, необходимо ознакомить с эти локальным нормативным документом еще до того, как с ним будет заключен трудовой договор, как это регламентирует ч.3 ст.68 ТК РФ.

4 Если этот нормативный акт имеет отношение к небольшому кругу работников, визу, подтверждающую ознакомление, целесообразно ставить непосредственно на самом документе, под основным его текстом, ниже подписи разработчика документа и виз согласования.

Как оформить лист Документ обычно составляется в единственном экземпляре, на обыкновенном листе А4 формата или на фирменном бланке компании. Заполнять его можно от руки или в печатном виде, главное, чтобы автографы в нем были «живые» и подлинные.

Заверять бланк при помощи печати строгой необходимости нет, потому что с 2016 года предприятия и организации освобождены от обязанности визировать свою документацию при помощи штемпельных изделий (если только эта норма не закреплена во внутренних локальных актах фирмы).

После создания лист надо завизировать в журнале учета внутренних документов. Сколько и как хранить бланк Лист ознакомления с должностной инструкцией должен лежать в отделе кадров предприятия в отдельной папке вместе с самими должностными инструкциями.

Кто формирует лист Непосредственно составление и заполнение листа ознакомления с должностной инструкцией обычно лежит на специалисте отдела кадров предприятия, т.е. сотруднике, который отвечает за четкое понимание работниками компании своих функций, прав и полномочий.

В некоторых случаях знакомить работников с должностными обязанностями может юрисконсульт, секретарь или сам руководитель организации.

Единственное, что нужно учесть: при формировании бланка необходимо соблюдать определенную структуру документа и правила русского языка. В «шапке» листа следует обозначить название предприятия и суть документа.

Далее удобно сделать таблицу, в которую нужно внести следующие данные:

  • порядковый номер работника;
  • его должность;
  • дата и номер приказа о приеме на работу;
  • дата и подпись об ознакомлении с должностной инструкцией.

При необходимости сюда можно добавить и другие столбики. Если сотрудников в организации работает много, то может потребоваться несколько листов. Все их нужно скрепить (можно при помощи степлера, но лучше суровой нитью) и пронумеровать.

Следует отметить, что лист может составляться под конкретную должностную инструкцию (например, если по одной и той же специальности работает несколько человек) или под группу сотрудников (например, если предприятие небольшое и все работники имеют разные специальности).

Его автограф будет свидетельствовать о том, что он согласен с изложенной информацией и готов исполнять свои рабочие обязанности в том объеме, в котором они прописаны в документе.

Таким образом, роль листа довольно понятна: он не только фиксирует факт прочтения инструкции, но и, в случае возникновения каких-либо спорных и конфликтных ситуаций между работодателем и подчиненным, может стать доказательством в трудовой инспекции или судебной инстанции, причем как с одной, так и с другой стороны.

На каком этапе происходит ознакомление с должностной инструкцией Как правило, ознакомление с должностной инструкцией происходит при приеме на работу, но иногда, если, к примеру, должностная инструкция претерпела большие изменения или ранее на предприятии как внутренний нормативный документ вовсе не использовалась, знакомство с ней может происходить в процессе текущей работы.

Виза ознакомления подразумевает указание сотрудником фразы «С должностной инструкцией ознакомлен» и следующей информации:

  • наименования должности;
  • собственноручной подписи;
  • Ф. И. О.;
  • даты прочтения.

Виза ознакомления с ДИ может быть проставлена как на печатной версии, так и на отдельном документе — листе или журнале ознакомления с должностными инструкциями. и формат данных документов определяются работодателем самостоятельно.

Тяжелая финансовая ситуация — не повод для изменения трудовых обязанностей

Уточнение и конкретизация работодателем трудовых обязанностей по занимаемой работником должности правомерны, если не происходит изменение трудовой функции данного работника.

Приведем примеры, когда уточнение должностной обязанности не влечет изменение трудовой функции.

Несмотря на изменение формулировки должностной инструкции, в данном случае трудовая функция работницы не изменилась, а только уточнилась, что позволяет работодателю предъявлять более конкретизированные требования, а работнику более четко представлять круг своих обязанностей.

Или еще более яркий пример.

В подтверждение приведем судебную практику.

Как указано в Решении Ленинского районного суда г. Уфы от 08.04.2014 № М-4898/2013, принятие должностной инструкции работника в новой редакции не повлекло расширение его обязанностей, наоборот, уменьшило их круг, не породив для него каких-либо неблагоприятных последствий. А поэтому возложение на работника дополнительных, иных, сверх «старой» должностной инструкции должностных обязанностей не может быть расценено как перевод на другую работу в порядке, установленном ст. 72.1 ТК РФ.

По другому спору в Определении Владимирского областного суда от 19.01.2012 № 33-108/2012 указано, что изменение работодателем в одностороннем порядке должностной инструкции в виде ее уточнения, в частности, в связи с переходом на новые программы работы, не является нарушением трудового законодательства, поскольку не влечет за собой изменения трудовой функции и допускается без письменного согласия работника.

Уточнение и конкретизация работодателем должностных обязанностей по занимаемой работником должности не свидетельствует об изменении трудовой функции работника (постановление Верховного суда Республики Башкортостан от 25.07.2014 № 4А-689/2014).

Как ознакомить сотрудника с должностной инструкцией?

Согласно ст. 74 ТК РФ, разъяснениям, приведенным в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», тяжелая финансовая ситуация не может являться основанием для одностороннего изменения условий трудового договора, в том числе и для сохранения рабочих мест на предприятии. Работодатель должен самостоятельно нести бремя неблагоприятных последствий финансового кризиса, не перекладывая его на работника.

Так, суд критически отнесся к представленным работодателем документам (экономическое обоснование включения в должностные обязанности мойщика по уборке воздушных судов в пределах трудовой функции обязанности уборки служебных помещений в дневное время в перерывах между прилетами воздушных судов), отметив, что у работодателя нет обстоятельств в одностороннем порядке без согласия истицы дополнить ее трудовые функции обязанностью уборки в дневное время служебных помещений предприятия (Решение Кировского районного суда г. Омска от 26.01.2015 № 2-519/2015).

При этом суд подчеркнул, что в силу ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Таким образом, поручение работнику дополнительной работы по совмещению профессий (должностей) меняет его трудовую функцию.

Согласно ч. 3 и 4 ст. 60.2 ТК РФ срок выполнения работником дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Переименование должности

Зачастую одно только переименование должности работника расценивается последним как изменение должностных обязанностей.

Однако не во всех подобных ситуациях суд поддерживает работодателей. Противоположное решение (в пользу работника, несмотря на неизменность трудовой функции) было вынесено Красноярским краевым судом (Апелляционное определение от 17.03.2014 № 33-1619/2014). Суд восстановил работника, поскольку посчитал, что изменение одного лишь названия должности должно быть согласовано с работником и без его согласия не может меняться независимо от организационных или технологических изменений условий труда.

Уточнение должностных обязанностей

Как уже было отмечено, если внесенные изменения в должностную инструкцию затрагивают содержание (изменение) трудовой функции работника, то работник обязан выполнять новые требования работодателя, только если даст на это письменное согласие.

Суды указывают: должностная инструкция не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке, если такие изменения не позволяют сохранить прежние условия трудового договора, предусматривающие трудовую функцию работника.

В аналогичной ситуации суд указал, что вмененные истцу новые должностные обязанности не соответствуют обязанностям, предусмотренным условиями трудового договора. Утверждение новой должностной инструкции существенно изменяет трудовые обязанности истца, что является нарушением положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2013 № 33-2986АП/2012).

Вместе с тем не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из содержания ст. 72.1 ТК РФ в системной связи с другими положениями ТК РФ следует, что она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (Решение Автозаводского районного суда г. Тольятти от 02.07.2014 № 2-5225/2014).

В другом деле суд пришел к выводу о том, что должностная инструкция от 27.09.2010 по должности инженера существенно изменяет трудовые обязанности истца, так как истцу были поручены функции рабочих профессий, что в порядке ст. 72 ТК РФ расценено судом как изменение определенных сторонами условий трудового договора и повлекло признание приказа № 421 от 27.09.2010 недействительным и его отмену (Определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

Изменение организационных или технологических условий труда

Нередко работодатель ссылается на объективные причины необходимости изменения должностных обязанностей работника, подразумевая при этом изменение организационных или технологических условий труда.

Напомним, что в соответствии с ч. 1 п. 7 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). А согласно ст. 74 ТК РФ в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В пункте 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 НК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.

74
ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Но даже организационные либо технологические причины не позволяют менять трудовую функцию работника без его согласия (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В связи с чем следует обратить внимание на следующее.

В случае возникновения трудового спора с работником именно работодатель должен представить суду доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Как ознакомить сотрудника с должностной инструкцией?

По одному из дел суд указал, что повышение эффективности управления, «перераспределение задач и участков ответственности между структурными подразделениями, усиление мотивации персонала — о чем указано в приказе о переводе должностей контролеров из одного отдела в другой — не является изменением организационных и технологических условий труда» (Решение Исакогорского районного суда г. Архангельска от 06.05.2014 № 2-239/2014).

В другом споре суд указал, что изменение штатного расписания в результате организационно-штатных мероприятий не привело к сокращению численности, должностей. При уведомлении работника о переводе работодателем не сообщалось об изменении трудовых функций по должности заведующего филиалом. Работодатель, не получив необходимое письменное согласие работника на перевод на другую должность, перевел его на другую постоянную должность, имеющую иные трудовые функции и являющуюся нижестоящей по отношению к занимаемой работником на момент перевода.

Такое согласие работником не давалось, напротив он говорил о том, что намерен обжаловать перевод. Таким образом, суд пришел к выводу, что перевод работника на должность ведущего эксперта не носит добровольный и согласованный характер, а следовательно, является не соответствующим закону (Решение Свердловского районного суда г. Костромы от 10.06.2014 № 2-1752/2014).

Изменение работодателем должностной инструкции может быть вызвано уменьшением объема должностных обязанностей работника. Судебная практика признает правомерным увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работника, отказавшегося продолжить работу в связи с уменьшением объема должностных обязанностей и размера оплаты труда, если уменьшение объема должностных обязанностей работника не влечет изменения его трудовой функции.

Так, рассматривая трудовой спор о законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суд не посчитал изменение объема трудовых обязанностей в сторону уменьшения (вследствие закрытия дополнительного офиса банка по причинам, связанным с изменением организационных условий труда), изменением трудовой функции.

Суд указал, что трудовая функция работника изменена не была, поскольку ему было предложено работать в той же должности, но с изменением других существенных условий договора, в частности, размера оплаты труда (Решение Биробиджанского районного суда Еврейской автономной области от 31.07.2014 № 2-2126/2014).

В данном случае произошла реорганизация банка, которая повлекла за собой уменьшение объема работы и, как следствие, уменьшение заработной платы работника.

В другом споре работодатель для повышения эффективности производства перераспределил нагрузку, в результате чего у работника сократились объем обязанностей и размер заработной платы. От продолжения работы в новых условиях работник отказался и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд признал увольнение работника в такой ситуации правомерным, поскольку организационные условия труда изменились (перераспределилась нагрузка), определенные сторонами условия трудового договора в части размера должностного оклада не могли быть сохранены. Трудовая функция была оставлена без изменений, уменьшился только объем работ и должностных обязанностей работника.

Изменение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Работник был надлежащим образом проинформирован об изменении существенных условий трудового договора, выразил с ним свое несогласие, от предложенных работодателем вакантных должностей отказался (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.02.2014 по делу № 33-1893/2014).

В сухом остатке

Для избежания трудовых споров с работником в будущем при разработке (внесения изменений) должностной инструкции работодатель должен руководствоваться следующими принципами.

1. Для вновь принимаемых на ту или иную должность работников требования, содержащиеся в должностной инструкции, распространяются безусловно. Но только если с должностной инструкцией работник ознакомлен под подпись при приеме на работу. Работодатель вправе установить в должностной инструкции квалификационные требования для кандидатов.

Так, одним из документов, устанавливающим требования к квалификации бухгалтера, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.98 № 37. Вместе с тем Квалификационный справочник не является нормативно-правовым документом, а поэтому приведенные в нем требования носят рекомендательный характер (п. 2 постановления Минтруда России от 21.08.98 № 37).

Для бухгалтеров 23 января 2015 г. в Минюсте России был зарегистрирован профессиональный стандарт «Бухгалтер», в котором подробно описаны трудовые функции бухгалтера и соответствующий эти функциям уровень (подуровень) квалификации.

С 1 июля 2016 г. организация будет применять профессиональные стандарты, если требования к образованию и стажу работника установлены федеральными законами (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона „Об образовании в Российской Федераци“»).

Но уже сейчас работодатель может установить эти требования для кандидатов на ту или иную должность в должностной инструкции.

2. Для работающих сотрудников допускается внесение изменений в их должностную инструкцию, которые не затрагивают трудовую функцию работника. Если работники отказываются подписывать такую «корректировочную» должностную инструкцию, то работодатель должен составить соответствующий акт об отказе от ознакомления с должностной инструкцией под подпись.

В случае если изменения затрагивают трудовую функцию работника, работодатель должен заручиться согласием работника на такие изменения.

В завершение хотелось бы отметить следующее. При помощи должностной инструкции руководитель может донести до работника свои ожидания, не «раздувая» этим трудовой договор и впоследствии не усложняя себе жизнь необходимостью дополнительного согласования его условий с работником. Поэтому к разработке должностных инструкций нужно подойти творчески, учитывая при этом нормы трудового законодательства, а не ограничиваться типовыми инструкциями, скачанными из интернета или правовой системы.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Adblock
detector