Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

 Какие нарушения в процедуре увольнения позволят восстановиться на работе?

Увольнение по соглашению между сторонами прописано в ТК РФ. Порядок расторжения трудовых отношений регламентирует ст. 78 этого закона.

Такому увольнению часто сопутствуют следующие обстоятельства:

  •  уход с работы менеджеров организации, входящих в список ТОП;
  • подписание заявления на увольнение работника, имеющего конфликтные отношения с руководством;
  •  увольнение лица, на которого законом возложена материальная ответственность в случае выявления недостачи по результатам проведенной на предприятии ревизии;
  •  в случае отсутствия прямых доказательств виновных действий работника при присутствии косвенных.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertise

Рассматриваемое основание является простым: оно означает, что работник и его руководитель пришли к согласию по поводу ухода первого с работы. Несмотря на кажущуюся простоту этой ситуации, нередки случаи, когда работник приходит в суд с иском, предметом которого выступает просьба о восстановлении его на работе, взыскание с работодателя денежных средств во время его вынужденного прогула.

Ситуации на производстве могут быть разными, включая и случаи увольнения. Если, например, между сторонами возник конфликт из-за личной неприязни к друг другу, работник может написать заявление об увольнении под давлением, оказанным на него со стороны работодателя.

Судебная практика показывает, что работодатели могут пригрозить таким неугодным сотрудникам дисциплинарным взысканием с занесением в трудовую книжку. Конечно, такое положение дел не может устроить человека.

Суд восстановит работника, если он докажет, что его вынудили подписать соглашение

Все большее количество работодателей предпочитают улаживать спорные и конфликтные ситуации с работниками посредством заключения соглашений о расторжении трудовых договоров. Увольнение по соглашению сторон дает возможность работодателю уволить работника, не отвечающего корпоративным требованиям компании, или в связи с завершением проекта, а также в случае, когда работник просто не устроил работодателя по каким-то причинам, избежав при этом конфликтных ситуаций и нарушений трудового законодательства.

Следует учитывать, что даже в случае увольнения по соглашению сторон работник может оспорить свое увольнение в судебном порядке и быть восстановленным на работе. Допустим, работодатель прямо выразил желание уволить работника либо предпринял для этого определенные действия – например, пригрозил применить дисциплинарное взыскание или уволить «по статье».

Как правило, доказательства в данной ситуации у работника очень слабые – показания свидетелей, которые при расхождении или двусмысленной трактовке не могут служить основанием для признания увольнения незаконным. Однако если сохранились (и затем были представлены в судебном заседании) какие-либо документы или даже их проекты, вероятность успешного решения в пользу работника резко возрастает.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с требованием восстановить его на работе и признать незаконным увольнение по п. 1. ч. 1 ст. 77 ТК РФ на основании имеющихся данных о принуждении его со стороны работодателя к данному соглашению. Работник утверждал, что работодатель принял решение о его увольнении под необоснованным предлогом срыва сроков рабочего проекта. На выбор работнику были представлены два варианта: увольнение в качестве дисциплинарного взыскания либо увольнение по соглашению сторон. В связи с этим под давлением работодателя он был вынужден подписать соответствующее соглашение. При этом намерения увольняться у него не было, так как ему оставалось всего три месяца до пенсии. В судебном заседании работодатель не отрицал подготовку приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако он заявил, что это был лишь проект, а не готовый распорядительный документ. В качестве подтверждения добровольности такого решения работодатель привел тот факт, что работник получил 350% компенсации среднемесячного заработка в кассе предприятия. Однако суд поддержал доводы работника о том, что соглашение было подписано под давлением, признал увольнение незаконным и вынес решение о восстановлении работника на работе (решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18.11.2010).

Отметим, что на практике встречается и иная точка зрения. Так, Ярославский областной суд установил, что работница обратилась в суд с заявлением о признании незаконным увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по соглашению сторон после того, как была ознакомлена с приказом об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей.

Суд указал, что сам по себе данный факт не является достаточным доказательством недобровольности и вынужденности ее заявления об увольнении по соглашению сторон (определение от 04.02.2010 по делу № 33-430). Таким образом, если работник не представит весомых доказательств того, что на него оказывалось давление, суд, вероятней всего, не примет этот довод.

Сбор доказательной базы работником

Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

В их качестве могут служить показания свидетелей, а также документы.

К доказательствам своей правоты необходимо подойти ответственно.

• Записать все переговоры с работодателем на диктофон, чтобы был звуковой файл: он в дальнейшем приобщается к материалам дела в качестве доказательства;

• Сохранять письменную информацию (включая и электронные письма), которая прямо или косвенно могут повлиять на исход решаемого дела;

• До даты увольнения направить в сторону работодателя через почту ценным письмом уведомление о том, что человек увольняться не хочет, а имеет желание продолжить работу.

https://www.youtube.com/watch?v=https:tv.youtube.com

Если заявление подписано, трудовой контракт расторгнут, в течение месяца человек имеет право обратиться за защитой в суд. Здесь действует строгое правило подсудности: эти дела рассматривает суд по территории нахождения компании, где ранее работал человек.

Право на обращение бывшего работника за защитой своих трудовых интересов в суд сопряжено с определением КС РФ от 2010 года под номером 11-П. Там сказано, что стороны трудового договора, вправе решать между собой вопросы возникновения, изменения, окончания трудовых отношений. Но государство, со своей стороны обязано защитить интересы, прежде всего, работника, так как он является экономически более слабой стороной трудового правоотношения.

Также необходимо знать, что обстоятельства каждого трудового спора носят индивидуальный характер. При грамотном изложении их в суде, должностное лицо, возможно, примет сторону уволившегося работника.

1. Отсутствие соглашения, оформленного в виде отдельного документа, при увольнении по соглашению сторон

В случае если инициатива расторжения трудового договора по данному основанию исходит от работодателя, он направляет работнику предложение, содержащее условия увольнения. Предпочтительно предложение составлять максимально подробно и в письменной форме, таким же образом вносить дополнения к нему.

В случае достижения консенсуса об условиях расторжения трудового договора, стороны заключают соглашение, которое может содержать положения о компенсациях работнику, условие о выдаче рекомендаций, дату окончания работы и др. Очевидно, что в этом случае сотруднику отдела кадров не требуется от работника заявление с просьбой его уволить, так  как приказ об увольнении будет издаваться на основании соглашения.

Отметим, что основной смысл увольнения по этому основанию – достижение соглашения между сторонами. Работодатель не может принудить работника к принятию условий такого соглашения, а работник не может потребовать уволить его по этому основанию.

Судебная практика.

Работник обратился в суд с иском о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, нарушающим его конституционное право на труд. Он указал, что соглашение об увольнении содержало условие о том, что при восстановлении мощностей предприятия работодатель обязуется заключить новый трудовой договор с работником. Показания свидетелей и самого работника убедили суд в том, что он не изъявлял желания прекратить трудовые отношения, а был понужден к подписанию соглашения. Суд восстановил работника в должности и обязал работодателя оплатить ему время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (апелляционное определение ВС Республики Бурятия от 18.06.2012 № 33-1568).

Законодательство РФ не содержит требований к форме соглашения, однако письменная форма представляется более предпочтительной, так  как на основе реквизитов этого документа сотрудник кадровой службы будет составлять приказ об увольнении работника.

Судебная практика.

Санкт-Петербургский городской суд в пришел к выводу о том, что для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ достаточно придти к взаимному соглашению. При этом форма соглашения не имеет значения. Так, в приведенном решении суд указал, что поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то оформление службой персонала ответчика соглашения посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации (этот документ рассматривается как соглашение сторон) не противоречит действующему трудовому законодательству (определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.2010 № 33-14177/2010).

Печать

Так как Трудовой кодекс РФ не устанавливает каких-либо требований касательно формы соглашения об увольнении и его содержания, работник и работодатель вправе вносить туда любые условия, удовлетворяющие обе стороны. Как правило, договоренность о расторжении трудового договора оформляется составлением отдельного документа.

Однако судебная практика свидетельствует о том, что и в случае подачи работником заявления с просьбой уволить его по данному основанию расторжение трудового договора признается обоснованным. Главное, чтобы оно подтверждало, что стороны договорились обо всех условиях увольнения. В противном случае есть риск того, что подобное соглашение будет оспорено в суде.

Судебная практика.

Работница обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, при условии выплаты ей денежной компенсации. Однако работодатель поставил на документе резолюцию, в которой указал о выплате только зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск. На основании данного заявления работница была уволена. Посчитав подобное увольнение незаконным, она подала иск о восстановлении на работе. Суд, рассмотрев материалы дела, вынес решение об удовлетворении заявленных требований. Он отметил, что из представленного заявления следовало, что работница была готова уволиться только при условии выплаты ей соответствующей компенсации. Поскольку работодатель не согласился на это условие (что следовало из резолюции на заявлении), следовательно, договоренность между сторонами по всем условиям увольнения не была достигнута. В связи с этим увольнение было признано незаконным и работницу восстановили на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2011 по делу № 33-10993/2011).

Отметим, что на практике встречается и иная точка зрения. Так, Тверской областной суд посчитал правомерным увольнение работницы на основании поданного ею заявления, несмотря на то, что в нем также содержалось условие о выплате ей дополнительной компенсации. Свое мнение суд мотивировал следующим. Он указал, что работница выразила желание на увольнение с определенной даты, о чем составила соответствующее письменное заявление, на котором имеется резолюция работодателя.

Суд также подчеркнул, что Трудовой кодекс не содержит требования о письменном оформлении соглашения, поэтому оформление договоренности посредством проставления на заявлении работника резолюции руководителя организации является правомерным. Относительно выплаты ей денежной компенсации суд отметил, что в заявлении не указано, что условием прекращения трудового договора является именно выплата трех денежных содержаний (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.

2012 по делу № 33-559). Таким образом, важно понимать, как сформулированы условия увольнения в заявлении работника. Если условие о расторжении договора не поставлено в зависимость от выплаты компенсации, то увольнение может быть признано законным. В то же время более надежным способом будет составление отдельного документа – соглашения сторон, так как его практически невозможно оспорить.

Суть споров

Пункт 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ не содержат норм об обязательном оформлении соглашения о расторжении трудового договора отдельным документом, а также требований к перечню условий, подлежащих согласованию. Из п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует, что по смыслу ст.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdev

78 ТК РФ для расторжения трудового договора достаточно достижения договоренности между работником и работодателем.Если увольнение (отказ от увольнения) при отсутствии отдельно оформленного соглашения стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от наличия у сторон документов и других доказательств, подтверждающих достижение договоренности об увольнении.

1.1. Правомерно ли увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если есть заявление об увольнении по соглашению сторон и соответствующий приказ, но соглашение не оформлено в виде отдельного документа?1.2. Правомерно ли увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работодатель не согласился с некоторыми условиями увольнения, указанными в заявлении работника, и соглашение отдельным документом не оформлялось?1.3.

Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

Правомерно ли увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нет соответствующего заявления работника и соглашение не оформлено отдельным документом?1.4. Правомерен ли отказ работодателя уволить работника по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работник подал соответствующее заявление, работодатель подписал обходной лист, но отдельным документом соглашение не оформлялось?1.5. Правомерно ли увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если соглашение подписано не работником, а другим лицом?

См. также:Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении по соглашению сторон

1.1. Правомерно ли увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если есть заявление об увольнении по соглашению сторон и соответствующий приказ, но соглашение не оформлено в виде отдельного документа?

Существует судебная практика и статья автора, из которых следует, что увольнение в этой ситуации является правомерным.Сторонники данной позиции исходят из следующего. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, однако форма соглашения трудовым законодательством не установлена (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ).

Заявление работника об увольнении по соглашению сторон в совокупности с соответствующим приказом подтверждает взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудовых отношений.В то же время анализ постановлений кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работников, ссылаясь на отсутствие отдельно оформленного двустороннего соглашения.

См. также:Суть споровПоследствия для работодателя в зависимости от решения суда

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2011 N 33-7694Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.Обстоятельства дела: От работницы поступило заявление об увольнении по соглашению сторон с конкретной даты.

На основании приказа работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с этой даты. Отдельным документом соглашение оформлено не было.Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Нарушений ст. 78 ТК РФ не установлено.

Определение Московского городского суда от 14.02.2011 по делу N 33-3682Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.Обстоятельства дела: Работница была уволена распоряжением работодателя по ст. 78 ТК РФ (соглашение сторон) на основании заявления. Отдельным документом соглашение сторон оформлено не было.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.Работница не оспаривала тот факт, что при написании заявления рассчитывала на признание увольнения незаконным и получение соответствующих выплат. Такие действия расцениваются как злоупотребление правом и влекут отказ в удовлетворении иска на основании ст. 10 ГК РФ.

5. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

По решению суда работника обязаны восстановить на работе немедленно.

1. В день вынесения судебного акта работодатель обязан издать приказ, отменяющий предыдущий об увольнении человека. В новом приказе его восстанавливают в должности на основании решения, выданного судьей.

2. Человек знакомится с приказом. Ставит на нем подпись. Ему вручается копия приказа. Если этого сделано не будет, то работник вправе потребовать второй экземпляр.

3. Исправление записи в трудовой книжке. Это делает кадровый работник. В трудовой книжке записывается, что увольнение недействительно.

4. В табель, где учитывается рабочее время, тоже вносятся правки. Время, которое прошло с момента увольнения человека, обозначается «ПВ».

5.1. Споры об увольнении по соглашению сторон5.2. Споры о выплате компенсации при увольнении по соглашению сторон

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

5.1. Споры об увольнении по соглашению сторон

Решение в пользу работникаРешение в пользу работодателя

1. Решение принято в пользу работника: увольнение признано неправомерным

Действия работодателя по решению судаДля информации1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ)На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем — 2 — 12 месяцев (см., например, Определения Санкт-Петербургского городского суда от 20.07.2011 N 33-10993/2011, от 21.12.2011 N 33-18575/2011).

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст.

127 ТК РФ) {amp}lt;*{amp}gt;На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6)3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб.

до нескольких десятков тыс. руб., в среднем — 3 — 10 тыс. руб. (см., например, Определения Московского городского суда от 19.12.2011 N 4г/2-10564/11, от 22.07.2010 по делу N 33-21859, Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011)4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст.

6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

———————————{amp}lt;*{amp}gt; Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.

2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения об отказе в выплате указанной компенсации, ссылаясь на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

2. Решение принято в пользу работодателя: увольнение признано правомерным

Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 — 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст.

5.2. Споры о выплате компенсации при увольнении по соглашению сторон

1. Решение принято в пользу работника: отказ в выплате денежной компенсации (выходного пособия) признан неправомерным

Действия работодателя по решению судаДля информации1. Выплачивает работнику денежную компенсацию (выходное пособие), указанную в соглашенииОб удержании НДФЛ с суммы выходного пособия, не предусмотренного трудовым законодательством, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ.

Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ2. Уплачивает проценты за задержку выплаты денежной компенсации (выходного пособия) (ст.

236 ТК РФ)Проценты начисляются в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со дня, следующего после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно (Письмо Роструда от 07.12.2006 N 2042-6-1)3.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ)На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тыс. руб., в среднем — 3 — 10 тыс. руб. (см., например, Определение Московского городского суда от 20.01.

2011 по делу N 33-1085)4. Возмещает судебные издержки работника, в том числе расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ)Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)

2. Решение принято в пользу работодателя: отказ в выплате денежной компенсации (выходного пособия) признан правомерным

Дополнительные выплаты работникам лучше прописать в коллективном договоре

Вычисление совокупного дохода гражданина И. Например, в феврале он получил 30000. Из этой суммы минусуются отчисления в ПФР. Они составляют примерно 5% от 30000. Это получается 1500. От 3000 вычитаем 1500. Сумма в 28500 делится на общее количество дней, начиная с начала календарного года. Получается 950 рублей. Это ежедневный доход человека в среднем показателе.

В расчетах применяется только заработная плата человека, выплачиваемая ему официально.

Работник, который занимает должность бывшего сотрудника (истца), либо увольняется, либо переводится на другое место трудовой деятельности. Причем, если он отказывается от перевода, его увольнение является законным. Если такой человек увольняется по собственному желанию исходя из обстоятельств дела, то выносится соответствующий приказ. Ему выплачивается заработная плата, выходное пособие по сумме двухнедельного заработка (среднего).

При подаче иска заявитель имеет право взыскать с прежнего места работы моральный вред, а также издержки, которые пошли на оплату его юриста. Если судья принимает сторону бывшего работника, восстанавливает его на прежнем месте трудовой деятельности, расходы несет работодатель. Также он возмещает моральный вред. Он выражается в денежном отношении: размер морального вреда в РФ небольшой по различной категории дел.

Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

Неисполнение решения суда о восстановление человека на работе влечет для организации – работодателя ответственность. Следить за исполнением судебного решения обязана судебные приставы. Если судебный акт не выполняется, компанию штрафуют.

Размер штрафа зависит от организационно-правовой формы предпринимателя. Если это организация, то размер штрафных санкций от 30000 до 50000, для ИП – до 20000.

На практике восстановиться после увольнения по соглашению сторон не всегда просто и легко как написано. Так как надо заручиться поддержкой сотрудников, бывших коллег, иметь неоспоримую доказательную базу. Для того чтобы убедить суд, что соглашение сторон было мнимое и вас вынудили пойти на этот шаг.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

Многие работодатели, заключая соглашения о расторжении трудовых договоров, специально оговаривают в тексте соглашений, что стороны взаимных претензий не имеют. Именно это дает им дополнительные гарантии в случае возникновения конфликтной ситуации. Как уже было сказано, условия соглашения могут содержать информацию о размере выходного пособия или компенсации.

Выплата работнику выходных пособий в связи с прекращением трудового договора регулируется ст. 178 Трудового кодекса РФ. Отметим, что законодатель не обязывает работодателя выплачивать компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Но в соответствии с ч. 4 указанной статьи такая обязанность может быть установлена трудовым или коллективным договором, там же могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.

Как следует из п. 25 ст. 255 Трудового кодекса РФ к расходам на оплату труда относятся расходы, произведенные в пользу работника, предусмотренные трудовым договором, а также коллективным договором. Таким образом, расходы в виде выплаты выходных пособий, предусмотренных дополнительным соглашением к трудовому договору, могут быть учтены в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

Это, в частности, подтверждается письмом Минфина России от 24.01.2012 № 03-03-06/1/29. При этом важно понимать, что в подобном соглашении должно быть указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае суд может посчитать, что данные выплаты работодатель должен был выплачивать из прибыли организации.

Так, Федеральный арбитражный суд Московского округа в постановлении от 23.03.2012 по делу № А40-51601/11-129-222 указал, что Трудовым кодексом РФ не предусмотрена выплата компенсации (отступных) в случае расторжения трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Закон обязывает выплатить уволенному сотруднику только денежную компенсацию за неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Он подчеркнул, что дополнительная компенсация при увольнении работников по соглашению сторон, выплачиваемая на основании соглашения о расторжении трудового договора, не признается закрепленной трудовым договором, а значит в силу п. 21 ст. 270 НК РФ в составе расходов на оплату труда не учитывается.

Отметим также, что выплата подобного выходного пособия не будет освобождена от налогообложения в порядке, установленном п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ. Иными словами, с данных сумм работодатель должен будет удержать НДФЛ. Ранее указанная норма Налогового кодекса освобождала от налогообложения все виды компенсационных выплат, связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск.

С 01 января 2012 года вступила в силу новая редакция Налогового кодекса РФ, в соответствии с которой не подлежат налогообложению только те выплаты, которые не превышают в целом трехкратный размер среднего месячного заработка. Если работник уволен из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то в таком случае сумма компенсационных выплат, с которых не удерживается НДФЛ, равна шестикратному размеру среднего месячного заработка.

Также освобождаются от налогообложения компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации в части, не превышающей указанного размера. При этом важно понимать, что указанные положения п. 3 ст. 217 Кодекса применяются независимо от занимаемой должности работников организации, а также независимо от основания, по которому происходит расторжение трудового договора (письма Минфина России от от 11.04.

Суть споров

В трудовом или коллективном договоре могут быть определены случаи выплаты выходного пособия (денежной компенсации) помимо предусмотренных ст. 178 ТК РФ (ст. 57, ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Однако п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ выплата такого пособия или денежной компенсации при расторжении трудового договора по соглашению сторон не установлена.

Если невыплата либо задержка в выплате выходного пособия (компенсации), предусмотренного соглашением, стала причиной спора, его разрешение будет зависеть от ряда факторов: от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела (организационно-правовой формы работодателя, согласованного размера выплаты и т.п.).

4.1. Правомерен ли отказ работодателя в выплате выходного пособия (денежной компенсации), предусмотренного трудовым договором?4.2. Правомерен ли отказ работодателя в выплате выходного пособия (денежной компенсации), предусмотренного только соглашением о прекращении трудового договора?4.3. Правомерен ли отказ работодателя в выплате согласованного выходного пособия (денежной компенсации), если при подписании соглашения о расторжении договора работник и (или) работодатель злоупотребили правом?4.4.

Правомерен ли отказ в выплате выходного пособия, предусмотренного дополнительным соглашением к трудовому договору, если со стороны работодателя соглашение подписано неуполномоченным лицом?4.5. Правомерен ли отказ работодателя в выплате согласованной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст.

См. также:Последствия для работодателя в зависимости от решения судаСпоры о выплате компенсации при увольнении по соглашению сторон

4.1. Правомерен ли отказ работодателя в выплате выходного пособия (денежной компенсации), предусмотренного трудовым договором?

По этому вопросу есть две точки зрения.Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой отказ в выплате выходного пособия (денежной компенсации) при таких обстоятельствах является неправомерным.Вывод основан на следующем. В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовой договор могут быть включены условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством.

Это могут быть условия, определяющие дополнительные случаи выплаты выходных пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Денежная компенсация, предусмотренная трудовым договором на случай его расторжения по соглашению сторон, по своему характеру является выходным пособием. Таким образом, включение в трудовой договор условия о выплате выходного пособия (денежной компенсации) при увольнении работника по п. 1 ч. 1 ст.

77 ТК РФ не противоречит действующему законодательству.Позиция 2. В то же время есть судебная практика, согласно которой отказ в выплате выходного пособия (денежной компенсации) при указанных обстоятельствах является правомерным.Вывод основан на том, что выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами.

Увольнение по соглашению сторон. Когда работник может оспорить договоренности

Следовательно, закрепления условия о выплате только в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему) или в соглашении о расторжении трудового договора недостаточно. Кроме того, по мнению судов, денежная компенсация, предусмотренная трудовым договором при увольнении по соглашению сторон, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении, не направлена на возмещение связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей затрат и не является выходным пособием.

 Взыскание утраченного заработка

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Со дня вступления в законную силу судебного акта о восстановлении человека на работе, ему по статье 394, ч. 2 выплачивается заработная плата (в среднем показателе) за все время его отсутствия на работе. Его отсутствие называется вынужденным прогулом. Сумма, подлежащая уплате, указана в судебном решении.

• оклад;• премии;• доплаты;• надбавки.

Не будут учтены в расчетах отчисления, которые работодатель проводит за каждого работника в ПФР. Перед расчетом официального дохода эти выплаты должны быть отминусованы.

Увольнение по инициативе компании можно заменить соглашением сторон

Как уже упоминалось, работник и работодатель могут договориться о дате прекращения трудового договора. При этом обратим внимание на то, что в случае подписания соглашения, работник уже не вправе отозвать свое заявление, или потребовать восстановить его в прежней должности, или расторгнуть соглашение в одностороннем порядке.

Пункт 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 гласит: при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон, судам следует учитывать, что при достижении договоренности между работником и работодателем, трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Судебная практика.

Заместитель руководителя претензионно-искового отдела крупного предприятия была уволена по соглашению сторон. За день до этого она была уведомлена о сокращении своей должности и направлении на месяц в командировку в район Крайнего Севера. Несмотря на представленные справки о состоянии здоровья, не позволяющего направлять ее в командировки, суд постановил, что соглашение о расторжении имеет законную силу, так как содержит фразу «заключено не под давлением» при этом процедура увольнения произведена работодателем без нарушений. Суд отказал в удовлетворении требований истицы (определение Московского городского суда от 26.12.2011 № 4г/1-11117).

Таким образом, следует также иметь в виду используемые в соглашении формулировки. Наличие фраз об отсутствии взаимных претензий и подтверждение работником его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений будет аргументом в пользу компании.

Соглашение сторон можно использовать также в случае увольнения таких категорий работников, которых работодатель не вправе увольнять по своей инициативе. Например, беременных женщин. Заключенное соглашение она не сможет оспорить, потому что данное основание увольнения не является инициативой работодателя, а относится к общей группе оснований расторжения трудового договора.

В то же время в практике встречаются случаи, когда после подписания соглашения, но до дня увольнения работница узнала о своей беременности и отозвала свое согласие на увольнение. Суд признал данное обстоятельство весомым для восстановления работницы на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.2009 № 12785).

Однако, если работница, зная о своей беременности, заключит с работодателем подобное соглашение, оспорить его будет ей очень сложно. Увольнение по соглашению сторон может также помочь, когда в компании происходит сокращение штата. Чтобы не реализовывать трудоемкую процедуру расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК РФ (заблаговременное уведомление работников, выявление тех категорий сотрудников, кто не может быть сокращен, и тех, кого нужно сокращать в последнюю очередь, выплата компенсаций в размере от трех до пяти среднемесячных окладов и т. д.), можно договориться об условиях увольнения по п. 1 ч. 1 ст.

Соглашение сторон позволит компании избежать этих трудоемких и долговременных процедур. От работодателя не потребуется заблаговременно уведомлять работников, получать согласие от профсоюза и ставить в известность трудовую инспекцию, например, в случае увольнения несовершеннолетних. Предложив обоюдовыгодные условия, стороны смогут прекратить трудовые отношения, при этом работодатель будет вести переговоры именно с теми сотрудниками, наличие которых каким-то образом мешает развитию предприятия. Переговоры работодатель может вести как с одним работником, так и с группой.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Еще одна деталь, которая поможет убедить работника уволиться по соглашению сторон – в случае сокращения работник обязан встать на учет в органы занятости для того, чтобы получать выходное пособие. При этом он может потерять часть суммы компенсации, если найдет работу раньше 2–3 месяцев после увольнения.

https://www.youtube.com/watch?v=gs_C9LpIXfU{amp}amp;t=100s

Немаловажным представляется и то, что по соглашению сторон можно также прекратить действие ученического договора, так как отношения, регулируемые таким договором, законодатель тоже относит к трудовым.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Юрист
Adblock
detector